O ovome je prvi put počelo da se razgovara sredinom sedamdesetih godina, i priča o tome se nije mnogo promijenila do današnjeg dana. Ključne karakteristike su preopterećujuća iscrpljenost, osjećanje ljutnje, cinizma i frustracije, kao i osjećaj neefikasnosti i nekompetentnosti. Ovo utiče kako na personalno, tako i na socijalno funkcionisanje. Kao rezultat pojave burn out-a, neki ljudi će dati otkaz na poslu, dok će drugi ostati na poslu ali raditi bez imalo truda. Ovakav pad u kvalitetu rada može da bude štetan, ne samo za osobu i njeno psihičko zdravlje, nego i za sve one na koje ovo utiče.
Burn out predstavlja posebno tragičan završetak posla za one koji su u njega ušli puni entuzijazma, pozitivnih očekivanja i upornošću da pomognu drugima. Norme za ove tipove njegujućih i zanimanja koje podrazumijevanju učenje i pružanje usluga drugima su veoma jasne: da se bude nesebičan i da se potrebe drugih stavljau ispred sopstvenih, raditi preovremeno i preduzimati štogod je potrbno kako bi se pomoglo klijentima, pacijentima ili studentima, da se daje sve od sebe na poslu. Nažalost, ovo se može završiti nepovoljno, kako je i prikazano u sledećem primjeru:
„Ja sam psiholog, na trećoj godini rada kao terapeut u centru za mentalno zdravlje. Ja sam od strastvene, željne, brigujuće, osobe otvorenog uma, počela da budem cinična, osoba koja ne mari ni za koga, i to za samo dvije i po godine. Imam samo 26 godina, a već sam razvila čir, zbog konstantnog rada u kriznim situacijama. Prolazila sam kroz to da pijem tablete za smirenje kako bih mogla da zaspem, da produžavam svoje godišnje odmora do svog limita. Došlo je do toga da sam u centar za mentalno zdravlje počela da idem kao u neku fabriku. Polako i bolno počinjem da shvatam da mi je potrebno vrijeme da se udaljim od boli i tuge drugih ljudi moram da odem odavde, da zatražim mjesec ili više odmora, a to posebno počinjem da shvatam kad počnem da se tresem na ulasku u kancelariju. Boli da se osjećam kao propast jer kao terapeut ne mogu da podnesem pritisak, ali bolji da sad poradim na tome nego da posle izvršim samoubistvo kad se sve nagomila.“
Situacioni kontekst individualnog burn out-a
Nekoliko ključnih tema koje su u osnovi svih opisivanih iskustava sa izgaranjem podvlače uticaj radnog okruženja na ovaj fenomen. Jedna od tih ključnih tema jeste neravnoteža. Zahtjevi posla su visoki, a resursi za postizanje tih zahtjeva su niski. Štaviše ovi poslovni zahtjevi ili stresori su hronični po svojoj prirodi; za razliku od akutne krize, oni su stalno prisutni. Još jedna tema jeste konflikt, bilo u okviru zahtjeva vezanih za ulogu, bilo između kolega ili vrijednosti. Ove teme se kombinuju kako bi formirale sliku posla karakterisanog konstantnom emocionalnom tenzijom i nerealističnim očekivanjima. Previše posla kombinovano sa previše konflikta je iscrpljujuće. Kako bi savladili prepreke, ljudi teže da nemaju lični pristup poslu. Kada su izostavljeni od donošanja bitnih odluka na poslu i kada nemaju nikakvu kontrolu nad onim što rade dolazi do osjećanja neefikasnosti. Ovakvi poslovni uslovi nisu rijetki, posebno ne u poslovima gdje se pomaže ljudima, tako da ne iznenađuje činjenica da se simptomi burn out-a javljaju najčešće u ovim profesijama. Iako druge profesije teže tehnološkom razvoju, gdje ne moraju da imaju mnogo kontakta sa ljudima, i kod takvih profesija se sve više javljaju simptomi burn out-a.
Pristup prevenciji burn out-a
Problem kakav je burn out jeste problem koji mora da bude riješen. Potraga za rešenjem ovakvog problema postoji od njegovog otkrića. Kako se burn out sve više identifikovao kao jedna forma stresa na poslu, sa značajem za funkcionisanje organizacije, počeo je zadobija sve veću pažnju administratora i onih koji uspostavljaju pravila na radnom mjestu.
Kriterijum za efikasan pristup prevenciji burn out-a
Potrebno je jasno definisati šta tačno znači burn out a šta tačno podrazumijeva prevencija.
Postoje dvije vrste pristupa prevenciji, to su pristup usmjeren na osobu kao i pristup usmjeren na situaciju. Noviji pristupi podrazumijevaju integraciju ta dva.
Pristupi usmjereni na osobu:
Jasan zaključak koji može da se izvuče iz literature o burn out-u jeste da se svi kriterijumi za prenevciju burn out-a svode na mijenjanje osobe. Iako se donekle prepoznaje uloga stresora na poslu u pojavi birn out-a, ipak se više smatra da je za prevenciju više zadužena osoba i da sve treba da bude usmjereno na nju. Ovakvo shvatanje počiva na nekoliko pretpostavki. Prva je da se često smatra da je izvor pojave burn out-a prije u indvidiu nego u radnom okruženju. Druga, nezavisno od toga gdje se nalazi izvor burn out-a, pretpostavlja se da je odgovornost osobe, a ne organizacije da preduzme nešto povod toga. Ova poslednja pretpostavka podudara se sa sa filozofijom individualističkog društva, koje ne samo da ljude doživljava kao odgovorne za sopstvene ishode, nego i slavi pobjedu pojedinca nad bilo kojom preprekom. Sa ove tačke gledišta, stresori se moraju savladati, a ne eliminasati. Drugi faktor koji favorizuje individualne strategije jeste činjenica da su manje „skupi“ za organizaciju, barem trenutno, nego strategije koje se tiču promjene čitave organizacije. Postoji nekoliko kategorija individualnih preventivnih strategija. Neke targetiraju odnos osobe prema poslu – promjenu obrasca ponašanja, razvijanje vještina prevazilaženja, korišćenje socijalnih resursa. Druge strategije se fokusiraju na jačanju ličnosti osobe, pa samim tim jačaju njenu rezilijentnost na poslovne stresore- razvoj opuštenijeg životnog stila, unapređivanje zdravlja i samoanaliziranje.
Mijenjanje obrasca ponašanja na poslu
Jedna od osnovnih preporuka za prevenciju burn out-a jeste da se manje radi. Ovo ponekad znači zalaganje za trajno smanjnje broja radnih sati tokom nedelje. U drugim slučajevima, ovo znači da onda kada burn out nastane, da vrijeme provedeno na poslu se smanji. Druge varijacije ovog tipa podrazumijevaju češće pravljenje pauza i izbjegavanje prekovremenog rada. Još jedna preporuka povezana sa ovim se ne bavi količinom posla već pronalaženjem balansa između posla i drugih djelova života.
Razvijanje vještina za savladavanje
Cilj ovih strategija jeste da smanji uticaj poslovnih stresora, ali mijenjanjem stresora već mijenjanjem onoga kako će pojedinac reagovati na njih. U mnogim slučajevima, ove strategije podrazumijevaju kognitivno restrukturisanje kao što je umanjenje očekivanja, reinterpretacija značenja ljudskog ponašanja, pojašnjavanje vrijednosti, zamišljanje novih ciljeva i narednih koraka. Kognitivno restrukturisanje može da rezultuje novom percepcijom sopstvene poslovne uloge, kao kada teraoeut prepozna da uspjeh terapeutskog tretmana zavisi koliko od njega toliko i od klijenta. Druge preventivne strategije podrazumijevaju dijeljenje ili ventiliranje osjećanja; ovo ne samo da može da redukuje tenziju nego može i da razjasni izvore frustracije i stresa. Strategije upravljanja vremenom ili razrešavanje konflikta mogu da promijene način na koji se osoba bavi svojim poslom i na taj način umanji uticaj burn out-a.
Korišćenje socijalnih resursa
Socijalna podrška je često preporučljiva za preveniranje burn out-a. Profesionalna podrška od strane kolega, efikasno usmjeravanje i podrška od strane nadređenih, ili/i lična podrška od strane prijatelja i porodice – sve su ovo primjeri kako drugi mogu da pomognu pojedincu da izađe na kraj sa poslom. Ovi socijalni izvori mogu da pruže direktnu pomoć, emocionalnhu podršku, predstave stvari sa druge tačke gledišta, nagrade i priznanje. Oni takođe predstavljaju osnovu za poređenje sopstvenih reakcija i pomažu u smanjivanju socijalne izolacije. Oni takođe predstavlju izvor humora, optimizma i ohrabrenja u teškim momentima.
Razvijanje opuštenog načina života
Relaksacija je strategija koja služi kao kompenzacija za stresne reakcije. Postoje različite vrste tehnika za umanjivanje visoke uzbuđenosti i postizanje stanja mirovanja, počev od primjene energije (biofeedback) i meditacije do primjene masaža i toplih kupki. Neke relaksacione tehnike su namijenjene da se koriste na samom poslu, dok su druge namijenjene da se koriste za opuštanje nakon završenog radnog dana. Opušteni životni stil takođe podrazumijeva pozitivna interesovanja i aktivnosti i hobije koji nisu vezani sa posao, pa razvijanje takvih interesovanja zamjenjuje pojavu stresa od burn out-a.
Unapređivanje zdravlja
Česta je pretpostavka da dobro zdravlje i fizička aktivnost može da zaštiti osobu od burn out-a. Većina predloga za prevenciju burn out-a uključuju preporuke o ishrani i vježbanju uz bilo koje druge preventivne strategije koje se koriste. U nekim slučajevima preporuke o promociji zdravlja su uopštene, dok u drugim slučajevima one su usko specifične i tiču se dobrobiti pojedinca. Važnost dobrog zdravlja je takva da se često ne obrazlaže zašto postoji kao strategija protiv pojave burn out-a. Kontra argument govori da pored intrinzičnih zdravstvenih zasluga za osobu, ove strategije samo umanjuju privremeno burn out, i ne pomažu u tome da se problemi povezani sa stresom na poslu više ne pojavljuju. Jedan kritičar kaže da je poučno shvatiti da, ustvari, većina aktivnosti koje se tiču promocije zdravlja na mjestu rada targetira ishode, bez pretpostavke za etiološku povezanost takvih ishoda sa aspektima rada.
Samoanaliziranje
Osnovna smisao ovih preporuka jeste da ljudi razviju bolje razmijevanje sopstvene ličnosti, potreba i motiva, i da će im takvo razumijevanje pomoći da shvate zašto imaju predispoziciju za burn out. Naoružani takvim znanjem o sebi, ljudi će postati sposobni da promijene sebe i način na koji izlaze na kraj sa poslom, posledično, imaće manje predispozicija za izgaranjem na poslu. Niz samoanalitičkih strategija služi za povećanje samosvijesti ili za pružanje realne samoocjene. Od ljudi se traži da razmotre svoja narcistična pitanja (npr. kako njihova težnja da budu cijenjeni ih vodi ka tome da previše rade), kao i uticaj porodičnog porijekla (kako ranija porodična iskustva oblikuju nesvjesna očekivanja, koja na vidjelo izađu na poslu). Ljudi takođe moraju da prilagode njihove nerealne lične standarde i očekivanja, da redukuju njihove unutrašnje stresore, da artikulišu sopstvene duhovno-filozofke vrijednosti i etiku i da procijene na koji način njiove lični ideali i aspiracije utiču na uslove na radnom mjestu. Procs kojim ljudi postižu ovaj nivo samoanalize često nije specifikovan izvan opšte individualne inicijative. U nekim slučajevima, poziva se na socijalnu podršku ili edukativne programe kao mehanizme za unapređivanje samosvijesti o simptomima stresa i učenje ljudi kako da sami prevaziđu burn out.
Pristupi usmjereni na situaciju
Pregled relevantne literature otkriva da je vrlo malo pažnje usmjereno na situacione ili organizacione spreventivne strategije. Čak i kad se radi o strategijama vezanim za radno mjesto, one se tiči promjene posla, već promjene ljudi kako se prilagodili poslu. Na primjer, savjetovalište za radnike i programi pomoći i kada su pristupačni na radnom mjestu, njihov cilj jeste tretiranje ljudi i njihova promjena. Na situacionom nivou, predložene strategije imaju tendenciju da se fokusiraju na načine unapređenja radnog iskustva. Na primjer, dozvoljavanje radnicima da učestvuju u donošenju odluka vezanih za posao, daje im osjećaj kontrole nad sopstvenim poslom, dok sistemska rotacija povećava njihove vještine. Trening interpesonalnih vještina važi kao posebna preporuka za sva zanimanja koja se tiču ljudi (people oriented occupations).
Izgleda da se podrazumijeva da je posao stresan, jedini problem je taj na koji način izaći na kraj sa njim. Neko bi rekao da je osnovna pretpostavka mnogih organizacija da je u osnovi, posao treba da bude stresan, da je stres dobar jer tjera ljude da rade bolje i produktivnije. Moguće je da ova pretpostavka ima smisla za one poslove na kojima je indeks učinka kvantitet (ali se tu i dalje ignoriše mogućnost da kad se ljudi tjeraju da rade preko svojih granica dolazi do više grešaka i manje efikasnosti). Oni poslovi kod kojih je kvalitet učinka onaj koji se cijeni i kritičan, posebno kod onih posolva kod kojih učinak uključuje odnose sa drugim ljudima, postoje dokozi o tome da visoki stres ima jako štetne posledice. Sve dok se na stres gleda kao na nešto što može da izazove produktivnost ne postoji dovoljno izazovan razlog da organizacije čak razmotre umanjivanje ili eliminisanje poslovnih stresora.
Novi pravci: Integrisanje osobe i situacije
Kao što je ranije rečeno, iskustvo burn out-a kod osobe može da se razumije sao u sklopu konteksta njene radne okoline. Tako, svaka intewrvencija treba da uzima u obzir i pojedinca i situaciju. Kako situacioni faktori oblikuju ili ograničavaju ponašanje individue? Kako osoba gleda na situaciju- rizike ili benefite koje ona sa sobom nosi ili njene preoblađujuće socijalne norme? Odgovori na ta pitanja možda sa sobom nose važne implikacije za uvećanje našeg razumijevanja burn out-a, za dizajniranje efikasnog prisupa prevenciji burn out-a.
Kao prvi korak u tom pravcu nude se dva pristupa burn out-u u terminima interakcije pojedinca i situacije. Prvi od ta dva preoblikuje pojedinčev odgovor na poslovni seting u terminima percepcije i odluka vezanih za rizične faktore burn out-a. Drugi preoblikuje kauzalne antecedente burn out-a u okviru šest oblasti nepoklapanja između osobe i posla.
Oblikovanje burn out-a u terminima rizika
Opažanje rizika za burn out
Mentalni model rizika od burn out-a
Prepoznavanje rizika
Kognitivne predrasude
Evaluacija rizika i benefita
Oblikovanje burn out-a u terminima nepoklapanja pojedinca i posla
Radno preopterećenje
Nedostatak kontrole
Nedovoljna nagrada
Raspad zajednice
Odsustvo korektnosti
Sukob vrijednosti
Implikacije za prevenciju burn out-a
