Za razliku od drugih jednodimenzionalnih modela stresa, ovo je multidimenzionalni model koji konceptualizuje izgaranje u terminima njegove tri jezgrovne komponente.

Komponente izgaranja

Iscrpljenost ukazuje na osjećanje emocionalne i fizičke potrošenosti. Radnici se osjećaju potrošeno i bez i jednog izvora popunjenosti. Oni imaju nedostatak energije da se suoče sa još jednim danom ili drugom osobom. Komponenta iscrpljenosti je osnovna individualna dimenzija stresa.

Cinizam se odnosi na negativni, hostilni odnos prema poslu ili izrazitu odbojnost prema njemu, što obično uključuje gubitak idealizma. Obično se razvija kao odgovor na pretjeranu emocionalnu iscrpljenost i u početku djeluje kao odbrambeni mehanizam, kao emocionalni bafer. Postoji rizik da će se to osjećanje odbojnosti pretvoriti u dehumanizaciju. Cinizam predstavlja interpersonalnu komponentu sindroma igaranja.

Neefikasnost se odnosi na opadanje samopouzdanja u sopstvenu kompetenciju i opadanje produktivnosti na poslu. Ljudi uveliko doživljavaju da nisu sposobni da obave svoj posao kako treba i ovo može da rezultuje samonametnutom presudom neuspjeha. Komponenta neefikasnosti predstavlja samoevaluativnu dimenziju izgaranja.

Ono što je distinktivno u izgaranju jeste interpersonalni okvir ovog fenomena. Centralnost odnosa na poslu, bilo da se radi o odnosu sa klijentima, kolegama ili supervizorima, uvijek je bila u srcu opisa fenomena izgaranja. Ovi odnosi su izvor emocionalnih, kako nagrada, tako i naprezanja, i mogu se koristiti kao resurs za izlaženje na kraj sa stresom na poslu i najčešće nose najveći teret sindroma izgaranja. Ako bi se na izgaranje gledalo van konteksta i samo se fokusiralo na komponentu individualne iscrpljenosti, ovaj fenomen i njegova cjelovitost bi se u potpunosti izgubila.

Uobičajena mjera sindroma izgaranja jeste Maslach Burnout Inventory (MBI), koja pruža jasan pristup svakoj od komponenata sindroma izgaranja. Različite forme MBI su razvijene za različite vrste zanimanja: upitnik za ljudske resurse (MBI-HSS), upitnik za edukatore (MBI-ES) i uopšteni upitnik (MBI-GS). Kao rezultat internacionalnog interesovanja za istraživanje o izgaranju, MBI je preveden na mnoge jezike.

Korelati izgaranja

Za razliku od akutnih stresnih reakcija koje se razvijaju kao odgovor na specifične kritične incidente, izgaranje jeste kumulativna stresna reakcija na tekuće okupacione stresore. Kod izgaranja naglasak je na procesu psihološke erozije i psiholoških i socijalnih posledica ovog hroničnog izlaganja, prije nego fizičkih. Zato što je izgaranje produženi odgovor na hronične interpersonalne stresore na poslu, on teži da bude prilično stabilan tokom vremena.

Zdravstveni simptomi: Od tri komponente izgaranja iscrpljenost je najsličnija klasičnoj varijabli stresa i zbog toga na bolji način predviđa zdravstvene ihode povezane sa stresom od druge dvije komponente izgaranja. Iscrpljenost je tipično povezana sa simpotima stresa kao što su glavobolja, hronični umor, gastrointestinalni poremećaji, mišićna tenzija, hipertenzija, prehlade, poremećaji u spavanju. Ovi psihološki korelati isti su kao oni koji govore o produženom stresu. Slični nalazi utvrđeni su kod povezanosti izgaranja i različitih oblika zloupotrebe supstanci.

U terminima menstalnog zdravlja, za razliku od fizičkog , povezanost sa sindromom izgaranja je mnogo kompleksnija. pretpostavlja se da izgaranje može rezultatovati mnogim mentalnim poremećajima. postoje dokazi o povezanosti izgaranja sa poćanom anksioznošću, iritabilnošću i depresijom. pored toga, moglo bi se reći da je izgaranje samo za sebe jedna vrsta mentalne bolesti prije nego njen uzrok. Veliki dio te rasprave se fokusira na depresiju i pitanje da li se fenomen izgaranja razlikuje od nje. istraživanja pokazuju da su ova dva fenomena različita: izgaranje je fenomen povezan sa poslom i situaciono specifičan, za razliku od depresije koja je uopštena i nezavisna od konteksta.

Ponašanje na poslu: Izgaranje je povezano sa različitim oblicima povučenosti od posla i intenciom da se posao napusti. Za ljude koji ostanu na poslu, izgaranje vodi nižoj produktivnosti i manjoj efikasnosti. Do određene mjere, izgaranje umanjuje priliku za osjećanje zadovoljstva na poslu, povezano je umanjenom privrženosti poslu ili organizaciji. Ljudi koji su iskusili fenomen izgaranja mogu da imaju negativan uticaj na kolege, tako što povećavaju lične konflikte i ometaju poslovne zadatke. Izgaranje može da bude zarazno i da se prikaže kroz neformalne interakcije na poslu. postoje dokazi da izgaranje ima negativan uticaj i na život ljudi van posla, kod kuće.

Angažovanje: suprotno od izgaranja

Suprotnost izgaranju nije neutralno stanje nego izuzetno mentalno u okviru domena zanimanja. Angažovanjeu poslu jeste stanje produktivnosti i ispunjnosti, i definisano je terminima iste tri dimenzije izgaranja, ali njihovim pozitivnim krajevima prije nego negativnim. angažovanje se sastoji od stanja visoke energije (a ne iscrpljenosti), izuzetne uključenosti (a ne cinizma) i efikasnosti (a ne neefikasnosti).

Jedna bitna implikacija kontinuuma izgaranje-angažovanje jeste da strategija da se promoviše angažovanje mogu da budu jednako važne za prevenciju izgaranja kao i strategije da se redukuje rizik od izgaranja. Mjesto rada koje je namijenjeno da podrži razvoj tri osnovna kvaliteta energije, involviranosti i efektivnosti bi trebalo da bude uspješno u unapređivanju blagostanje i produktivnost njegovih zaposlenih, pa samim tim i zdravlje organizacije. Iz ove perspektive, zdravlje nije ograničeno na fizičko ili emocionalno blagostanje individua već je značajno i učestvuje u socijalnim interkcijama među ljudima.

Medijacioni model izgaranja i angažovanja

Ono što je svojstveno temeljnom konceptu stresa jeste problematičan odnos između individue i situacije. Prethodna istraživanja su se bavila traženjem ključnih personalnim i poslovnim karakteristikama koja utiču na pojavu rizika od izgaranja kod individua. Uopšteno, mnogo više dokaza je pronađeno vezano za poslovne varijable nego personalne. Ovi poslovni faktori spadaju u šest ključnih domena u okviru radnom mjesta: količina posla, kontrola, nagrada, zajednica, poštovanje i vrijednosti.

Skorije teorije govore o tome da na personalne i poslovne karakteristike mora da se gleda zajednički u okviru konteksta organizacione okoline. Stepen prilagođenosti ili podudaranja između osobe i posla u okviru ovih šest oblasti radnog života će odrediti da li će osoba doživjeti izgaranje ili angažovanje što će posle odrediti različite vrste ishoda, poput zdravlja, ponašanja na poslu, orhanizacionih mjera. Drugim riječima, kontinuum izgaranje-angažovanje (u okviru njegove tri dimenzije) određuje kako će šest oblasti radnog života uticati na važne personalne i organizacione ishode.

Prilog 1: Medijaciona uloga izgaranja kod uticaja radnog života na lične i organizacione ishode

Karakteristike posla: Šest oblasti poslovnog života

Analiza istraživanja literature organizacionih faktora rizika za izgaranje je dovelo do identifikacije šest glavnih domena. Količina posla i kontrola se reflektuju u visoko kontrolisanim modelima poslovnog stresa, a nagrada se odnosi na ohrabrivanje mijenjanja ponašanja. Zajednica obuhvata čitav rad na socijalnoj podršci i interpersonalnim konfliktima , dok poštovanje isplivava iz literature o pravičnosti i socijalnoj pravdi. Konačno, oblast vrijednosti o kognitivno-emocionalnoj moći poslovnih ciljeva i očekivanja.

Količina posla: I kvantitativna i kvalitativna preopterećenost poslom doprinose izgaranju tako što iscrpljuju kapacitete ljudi da ispune zahtjeve posla. Kada je ovakva vrsta preopterećenosti hrinično stanje posla, postoji malo mogućnosti za odmor, oporavak i za povratak balansa. Održivo radno opterećenje donosi mogućnosti da se iskoriste i prerade postojeće vještine kao i da se postane efikasniji u novim oblastima aktivnosti.

Kontrola: Istraživanja su identifikovala jasnu povezanost između nedostatka kontrole i visokog nivoa stresa i izgaranja. Naime, kada zaposleni imaju kapacitet da utiču na odluke koje se tiču posla, da upotrebljavaju profesionalnu autonomiju, da dobiju pristup resursima potrebnim da efikasno obave posao, oni će vjerovatnije da dožive poslovno angažovanje.

Nagrada: Nedovoljno priznjanje i nagrađivanje (bilo finansijsko, institucionalno ili socijalno) povećava ljudsku ranjivost za izgaranje, zbog toga što smanjuju vrijednost posla i radnika i blisko su povezani sa osjećanjima neefikasnosti. Za razliku od toga, konzistentnost u dimenziji nagrađivanja između osobe i posla znači da postoje kako materijalne nagrade tako i mogućnosti za intrinzičnu satisfakciju.

Zajednica: Zajednica se tiče tekućih odnosa koje radnici imaju sa drugim ljudima na poslu. Kada u ove odnose karakteriše nedostatak podrške i povjerenja i neriješenih konflikata, tada postoji veći rizik za izgaranje. Kada su ovi odnosi na poslu dobri, kada postoji socijalna podrška, radnici umiju da razriješe argumente i skloniji su tome da dožive poslovno angažovanje.

Poštovanje: Poštenje podrazumijeva mjeru do koje odluke na poslu se doživljavaju kao poštenje i pravične. Ljudi koriste kvalitet procedure i njihov tretman dokom procesa donošenja odluka kao ocjenu njivoh mjesta u zajednici. Cinizam, ljutnja i odbojnost će se vjerovatnije javiti kada se ljudi osjećaju kao da se prema njima ne odnose sa poštovanjem.

Vrijednosti: Vrijednosti su ideali i motivacije koje originalno privlače ljude njihovim poslovima, i oni predstavljaju povezanost između zaposlenog i i njegove radne okoline, što prevazilazi utilitarističku razmjenu vremena za novac ili napredovanje. Kada postoji vrednosni konflikt na poslu i jaz između individualih i organizacionih vrijednosti, zaposleni će morati da bira između posla koji želi da obavlja i posla koji mora da obavlja, pa ovo može dovesti do još većeg izgaranja.

Lične karakteristike:

Faktori povezani sa poslom i organzacionim kontekstom su primarni faktori izgaranja i angažovanja, nekoliko faktora povezanih sa ličnosti osobe su se pokazali kao konzistentni korelacioni obrazac. Uopšteno, skorovi izgaranja su viši za ljude koji imaju izdržljivu ličnost, koji imaju više spoljašnji lokus kontrole i kod onih koji imaju najviši skor na neuroticizmu na petofaktorskom modelu ličnosti (Big five NEO-PIR). Postoje nalazi da i ljudi koji ispoljavaju ponašanje tip A (koje teži da predviđa koronarnu bolest srca) su više skloni dimenziji iscrpljenosti kod izgaranja. Postoji nekoliko konzistentnih odnosa između izgaranja sa demografskim karakteristikama. Iako djeluje kao da su stariji ljudi povezani sa nižim stepenom izgaranja, utvrđeno je da je takav nalaz pomiješan sa godinama iskustva i predrasudom preživljavanja (oni koji su preživjeli rane poslovne stresore ne odustaju od posla). Teško je izvesti jasno objašnjenje za starosni obrazac. Jedina konzistentna rodna razlika jeste tendencija da muškarci imaju malo više skorova od žena na cinizmu. Ove slabi demografski odnosi su kongruentni sa pogledom na to da poslovna okolina ima veći uticaj ma personalne karakteristike u razvoju sindroma izgaranja.

Implikacije za intervencije

Lični i organizacioni ishodi izgaranja dovela su do razvoja različitih strategija intrervencija. Neko pokušava da liječi sagorijevanje nakon što se ono pojavilo, dok se drugi fokusiraju na to kako da ga spriječe tako što promovišu angažovanje. Intervencija može da se javlja na individualnom nivou, radnoj grupi ili na nivou cijele organizacije. na svakom nivou broj ljudi na koje utiče intervencija i potencijal da se izdrži promjena raste. Primarni naglasak je na individualnim strategijama da se prevenira izgaranje, prije nego na grupnim i organizacionim. Ovo je paradoksalno s obzirom na to da je istraživanje pokazalo da situacioni i organizacioni faktori igraju veću ulogu u izgaranju nego individualni. Takođe, individualne strategije su se pokazale kao neefikasne u radnoj okolini, gdje osoba ima manje kontrole nad stresorima nego u drugim oblastima života. Postoje i filozofski i pragmatični razlozi u osnovi fokusa na individuu, uključujući pojam individualne uzročnosti i odgovornosti i pretpostaku da je lakše i jeftinije mijenjati ljude nego organizacije. Odnedavno, opseg opcija za intervenciju se proširio s obzirom na prepoznavanje pozitivnog cilja promovisanja angažovanja i s obzirom na korišćenje šest oblasti života za bolje prepoznavanje kritičnih meta intervencije. Ove opcije su sada uključene u, kako individualne, tako i organizacione strategije, i sve se fokusiraju na radni kontekst i njegov uticaj na ljude koji rade u njemu.